みなさん、こんにちは！組織開発ロールの山下です。
ACEは25周年の今年「ホラクラシー®を活用した自己組織化組織」を目指し、実践を重ねてきました
冒頭で使った“ロール“（”役割“の意味）という言葉も、「ホラクラシー®」導入の過程で取り入れたものの一つ。
この連載では、何故今、ACEは「自己組織化組織」を目指すのか、その先に描いているものとこれまでの取り組みをあわせてご紹介できればと思っています。
私が前職の一般企業を退職してACEで働き始めたのは2007年（最初は外務省のNGO専門調査員という立場でした）。気づけば15年という月日が経っていることに、我ながら驚くのですが、その間に見てきたこと、感じたことを私目線でお伝えできたらと思っています。どうぞ、よろしくお願いします！
企業からACEに入って驚いたこと
私がACEに入って驚いたことの一つは、例えば会議の場で「意見は誰でも言っていい」という前提があることでした。もちろん、当時も代表、事務局長、各書業のリーダーといった「役職」や「肩書」はあったのですが、意見の重さはイコールという感覚に戸惑ったことを覚えています。
一方で、その自由さがあるあまり、各々が各々の前提に基づく考え・意見をそれぞれのスタイルで表現した結果、話し合いが話し合いにならないなど、そこに何らかの課題があることにも気付いていきました。組織としてもその課題は認識しており、定期的にチームビルディングを目的とした研修やワークショップが開催される中、個人的にも組織としても、大きな変化のきっかけとなったのは2014年から2015年にかけて実施した「学習する組織」の研修だったと記憶しています。
2014年当時のACE内で起きていたことは
頑張っているのに、達成感が得られない。ひと山超えたと思うと、もう次の山が始まっていて、仕事の成果を確認したり、喜び合う時間もない。
ハードワークが当たり前。
スタッフ同士の関係性も悪化、疲弊していくスタッフ。
創業メンバーで長年ACEをリードしてきた代表岩附、副代表白木の出産育休が同年度に発生。
これまのでやり方を変える必要性は痛いほどわかる、でもどうしたら、、、？という壁にスタッフ全員が直面していたタイミングだったかと思います。
「学習する組織」とは
ピーター・センゲが提唱した組織マネジメントのアプローチで、以下のように説明されています。
目的に向けて効果的に行動するために集団としての「意識（アウェアネス）」と「能力」を 継続的に高め、伸ばし続ける組織です。出典：チェンジ・エージェントWebサイト
「学習する組織」は、組織のメンバーが互いに関わり合い、気づきの幅を広げ、共に現実や未来の意味を語り合うことで、急流の衝撃に耐え、変化に適応し、自ら進化し続ける組織を築きます。
次の記事では、「学習する組織」研修で実際に行ったことを紹介していきます。